いより通信/組織活性化＆人材育成のサポーター　井寄事務所

みなさん、こんにちは。
社労士の井寄です。

寒い日が続きますが
お元気でお過ごしでしょうか。

近年、人手不足でお悩みの企業様が
採用基準を緩和して採用したところ
スキル不足やコミュニケーション能力不足などで
継続した雇用が難しいというご相談や
入社して数日で出社しなくなり給与計算を
どうすればよいかなどのご相談をいただくことがあります。

期間の定めのない契約の場合は試用期間の設定をしているかどうか
（就業規則および労働条件通知書への明記）
期間の定めのある契約の場合は、更新の有無や
更新の際の条件などを明記しているかなど
確認させていただくことになります。

雇入れ時の労働条件の明示は労働基準法15条で義務付けられています。
書面の交付で明示しなければならない事項についても
労基法施行規則第5条に定めがあります。

労基法施行規則第5条は2024年4月施行で改正になっており
現行ルールに沿った労働条件通知書になっているかどうかを
確認する必要があります。

参考）厚生労働省「労働条件明示ルールの変更」

労働条件の明示について、雇入れ時のみならず
パート社員から正社員雇用に転換した場合、
定年後に再雇用社員となり労働条件の変更が生じる場合など
についても、「お互いの約束の確認」の意味で
文書で確認するようにしましょう。

トラブルになるケースの根幹に
「そんなことは聞いていない」のケースが多いように感じます。
すべて、労使で交わした契約ありきで、対応が決まりますので
最初の契約に不備がないようご注意ください。

契約の際に、労基法の基準や最低賃金法による基準を
下回る内容の契約はできないことと
自社の就業規則の内容と合致しているかどうかの
確認も必要になります。
 

雇用契約書と労働条件通知書を一体化されている場合、
雇用契約書の記載内容が、労基則第5条の内容を充足しているか
どうかについてもご確認ください。