いより通信/組織活性化＆人材育成のサポーター　井寄事務所

みなさん、こんにちは。
社労士の井寄です。

新型コロナウイルス感染症拡大防止策が引き続きとられています。
5月6日まで我慢すればなんとかなるのか・・と考えていましたが
緊急事態宣言が解除になる望みは薄そうです。

この1ヵ月、顧問先のお客様より緊急事態宣言下での
労務管理について、日々様々なご相談をいただきました。
1日4時間、電話をしていた日もあります。
その他メールでのお問い合わせにも対応していると
あっという間に1日が過ぎる感じでした。

ご相談のパターンとしては大きく２つ
①緊急事態宣言をうけて休業せざるを得ない場合の従業員の取扱い
②業種・業態の関係で、営業を続けなければならない場合の従業員への対処
です。

①のケースで、従業員に休んでもらう場合、労働基準法26条に定める
休業手当の支給要件である「会社の責めに帰すべき事由による休業」なのかどうかは
議論があるところですが、会社側も従業員の生活は守らねばという意識が強く
私のお客様は80％から100％の賃金補償とされるところが多かったです。

これらの企業については、雇用調整助成金の申請が可能ですので
（生産規模要件等を満たす必要はあります）
現在、受給に向けて書類の準備をすすめているところです。

雇用調整助成金ｎについては4月10日以降、数回にわたって
支給要領が変更になっていますので,都度厚生労働省のページを
確認するようにしてくださいね。


②の従業員を出勤させなければならない会社さんについては
罹患者が出たとき、また本人に症状がなくとも濃厚接触者となった場合の
対応についてのご相談が多かったです。

幸い、「仮定」レベルのご相談ばかりでしたが
従業員が罹患してしまった場合は、
通常の傷病休暇（有給もしくは欠勤、病気休暇など）になりますが、
一緒に業務をしていたなど感染の可能性がある従業員を自宅待機に
させることはできるか、またその場合の給料をどうするのか、のご相談が多くありました。

感染の可能性があるとしても、発症していない限り、
労務の提供は可能であるため、感染拡大防止という社会的要請に応えるために、
自宅待機を命じること自体は問題ないと考えますが、
その場合は会社は少なくとも休業手当の支払い義務は逃れません。
在宅勤務として給料は100％支払うとされる会社が多いようです。

人との接触をへ減らすことが感染リスクを減らすとされていますので
出勤せざるを得ない業種・業態の場合、
会社でマスクやアルコール消毒液を準備する、
時差出勤をさせるさせる、
遠方から通勤する従業員について会社の近くに社宅を準備する、
会議室などに人を分散させて、作業をさせる等の配慮はされているようでした。
もちろん、可能な限り在宅勤務をさせたり、交替勤務とされているところも多くあります。

ただ、既に在宅勤務を進めていた企業は別ですが、急に始めたところは
オペレーションがうまくいかず、通常よりパフォーマンスが落ちているとする
声も多く聞きました。

連休まではなんとか我慢しようと考えていた企業が
連休明けどういう動きとなるのか、感染拡大防止が第一ですが
経済活動の低迷で企業の命がなくなることを懸念しています。