いより通信/組織活性化＆人材育成のサポーター　井寄事務所

4月といえば給与改定の月。昨年は昇給を見送った会社が多かったので、今年こそは、と思われている会社も多いのではないでしょうか。賞与も十分に支払えてないし、社員にも生活があるのはわかっている。なんとか昇給をしてあげたいけれども、昇給原資をどうするかを悩んでおられる経営者が多いようです。

経営者が給与改定を考え、改めて、ひとりひとりの社員の給料をじっくり見てみると、気になるのは、もひとつ仕事の成果を出していない社員。

「こいつは給料払いすぎやろ。よっしゃ、こいつの給料を3万円減らして、がんばっとる奴にその分を上乗せしといたろ」と考える経営者がいても不思議ではありませんが、これはできません。

給料を上げるときは社員の同意は必要ありませんが、給料を下げるときは社員の同意が必ず必要になります。同意をもらうためには理由の説明が必要です。

「お前、全然結果出してないやん。あいつの方ががんばってるから、お前の給料は下げてその分あいつに払ったるねん」なんてことは当然理由にはなりません。会社としては、できない社員に対し、具体的にどんな成果を求めているのかを提示し、教育訓練をしなければなりません。給料を成果に応じて上げたり下げたりしたいのであれば、人事評価制度を導入して、誰が見ても公平な運用、評価基準で社員を評価する必要があります。

評価制度を導入したとしても、全員が給料が下がってしまうような評価制度は明らかに労働条件の切り下げを目的にしたものであると捉えられ、争いになった場合は会社が負ける可能性が非常に高くなります。

結論としては、

1. 社員の給料はよっぽどの理由がなければ下げることはできない
2. 社員の給料を下げるときには個別に同意が必要
3. 仮に同意があったとしても、実際に下げることができるのは次の賃金計算期間から

ということになります。

昇給原資が乏しい中、仕事の報酬は仕事で、というスタイルを取ることもできます。仕事ができる社員には、担当業務の範囲であるとか、権限を広げるのです。役職をつくって与えるのもひとつの方法です。

仕事ができない社員が目につくかもしれませんが、仕事ができる社員がより力を発揮できる職場環境を整える方が明らかに会社にとってプラスとなります。特定の社員の給料を下げるなどマイナス人事を実施してしまうと、他の社員にも動揺が走り、会社全体が委縮したムードになりますが、できる社員を盛りたてていくことで、他の社員の士気もあがります。

まだまだ経済環境はよくありませんが、社内の空気は上向きにしたいものです。